چرا تمرکز کوارتنگ بر پاداش های بانکداران یک مبارزه عجیب است نیلز پراتلی

کپیشنهاد Wasi Kwarteng برای حذف سقف پاداش های بانکداران یک مبارزه سیاسی عجیب است. تورم 9.9 درصدی، بخش‌هایی از بسته‌های حقوق واقعی اکثریت قریب به اتفاق مردمی را که حتی در زمان‌های خوب هیچ پاداشی دریافت نمی‌کنند، از بین می‌برد. این ایده که آزادی پرداخت پاداش‌های بزرگ‌تر به بانکداران شهر نشان‌دهنده «سود سهام برگزیت» است، بسیاری را مضحک یا توهین‌آمیز خواهد دید. اپتیک، در زبان سیاسی، وحشتناک است.

اما نکته اینجاست: در منطق ناب موضوع، صدراعظم یک نکته دارد. طراحی سقف پاداش اتحادیه اروپا همیشه نامرتب بوده و هیچ مدرکی وجود ندارد که نشان دهد ریسک پذیری بانک ها را کاهش داده است. مشکل، همانطور که در آن زمان در اینجا تکرار شد، این است که “اصل بستر آبی” اعمال می شود: فشار دادن در یک حوزه پرداخت و دیگری بالا می رود.

این سقف، به طور بحرانی، محدودیتی در مورد میزان پرداخت یک بانک به یک فرد ایجاد نمی کند. در عوض، بخش پاداش را به دو برابر حقوق کارمند محدود می کند. بنابراین بانک ها – به طرز بی شرمانه اما قابل پیش بینی – دستمزد ثابت را افزایش دادند. در سال 2014، به مدیران ارشد گروه بانکی بارکلیز و لویدز 1 میلیون پوند افزایش دستمزد داده شد که به عنوان «کمک هزینه» ظاهر شده بود. در HSBC، دستمزد ثابت رئیس – حداقل حقوقی که او به دست می آورد – از 2.5 میلیون پوند به 4.2 میلیون پوند افزایش یافت. مانورهای مشابه با وجود اینکه ساختارهای دستمزد سازمان‌ها را پایین می‌آورد، کمانه‌تر شد.

همانطور که تنظیم کننده های بریتانیا در آن زمان نگران بودند، این سقف پتانسیل انحرافی داشت که بانک ها را در یک بحران کمتر انعطاف پذیر کند. هزینه‌های ثابت آن‌ها افزایش یافت و دامنه آن‌ها را برای حفظ سرمایه با کاهش توزیع‌های متغیر در صورت درخواست، محدود کرد. اندرو بیلی، رئیس اداره مقررات احتیاطی بانک انگلستان در آن زمان و اکنون فرماندار آن، گفت: «وقتی حقوق ثابت بیشتری می دهید، نمی توانید آن را پس بگیرید. آنچه که ما برای آن اصرار کرده‌ایم این است که بانک‌ها از سهام یا سایر پاداش‌های غیرنقدی استفاده کنند که در صورت بروز مشکل قابل بازپس گیری است.

خوشبختانه، تنظیم‌کننده‌ها نیز این اقدامات clawback را دریافت کردند. اگر ریسک‌پذیری یا قانون‌شکنی بی‌مورد کاهش یافته باشد (ادعای مشکوک)، از طریق بندهای malus و مواردی از این دست، به‌علاوه قوانین تخصیص سرمایه سخت‌تر که باعث می‌شود برخی از فعالیت‌ها ارزش پیگیری نداشته باشند، به دست آمده است. سقف پاداش اتفاقی بوده است. بنابراین، خوب، آن را لغو کنید. واقعا مهم نیست در هر صورت، دستمزد کلی برای بانکداران سرمایه گذاری لندن در عمل با نرخ در نیویورک تعیین می شود.

اما نکته دوم اینجاست: سایر عناصر بسته مقررات‌زدایی کوارتنگ برای بانک‌ها قطعاً اهمیت خواهند داشت. تحت عنوان رقابتی‌تر کردن شهر، ممکن است با پیشنهادهایی مواجه شویم که همه چیز را از نسبت بدهی گرفته تا مقررات مکان سرمایه و قوانین مربوط به دفاتر معاملاتی را پوشش می‌دهد.

برخی از تغییرات پیشنهادی او ممکن است صرفاً ترفندهای فنی باشد، اما برخی ممکن است نشان دهنده یک گام به عقب به سمت دوران “لمس سبک” باشد که منجر به سقوط 2008-09 شد. ما منتظر جزئیات هستیم، اما می ترسیم که سقف پاداش از نظر سیاسی سمی، اما عمدتاً بی ربط، 90 درصد توجه را به خود جلب کند. چیزهای خطرناک – به طور بالقوه – در 10٪ خسته کننده اما بسیار مهم نهفته است.

شادی کریسمس ممکن است در جان لوئیس کم باشد

هنوز هم در مورد پاداش، کارکنان در شراکت جان لوئیس نباید امید خود را افزایش دهند. شارون وایت، رئیس، گفت: “تقویت قابل توجهی” در عملکرد گروه “فراتر از آنچه که معمولاً در نیمه دوم به دست می آوریم” برای پرداخت پاداش در سال مالی مورد نیاز است، زیرا ضرر نیمه اول به 99 میلیون پوند افزایش یافت.

به نظر می رسد که این عبارت با دقت بیشتری نسبت به تمرین معمول در مدیریت انتظارات ساخته شده است. می توان دلیل آن را متوجه شد: فروشگاه های بزرگ عملکرد ثابتی داشتند اما فروش مشابه در Waitrose 5٪ کاهش یافت. بخشی از دومی صرفاً از بین بردن عوامل کووید بود، اما این زنجیره نیز باید قیمت‌ها را برای مصرف‌کنندگان افزایش دهد.

به سختی می توان دلایلی را پیدا کرد که چرا کریسمس به طور قابل توجهی بهتر از حالت عادی است. در این شرایط، پرداخت فوری هزینه زندگی 500 پوندی برای کارکنان، رویکرد مناسبی برای یک کسب و کار متعلق به کارگر است.

آیا رئیس جدید شل به تعهدات آب و هوایی سلف خود عمل خواهد کرد؟

یک نکته خوب توسط Follow This، گروه فعال سهامدار هلندی: بن ون بوردن، که در پایان سال جاری از سمت مدیر اجرایی شل کنار رفت، 9 سال در این سمت فعالیت کرد. بنابراین، اگر وائل ساوان، رئیس جدید، تا مدتی زنده بماند، زمانی که شرکت مجبور به انجام یک هدف آب و هوایی سخت باشد، او همچنان در اطراف خواهد بود.

هدف اصلی شل تا سال 2050 صفر خالص است، اما هدف موقتی کاهش 50 درصدی انتشار مطلق تا سال 2030 را در مقایسه با سطوح سال 2016 مشاهده می کند. بنابراین، ساوان ممکن است اولین رئیس «بزرگ نفت» باشد که باید شخصاً به وعده آب و هوای سلف خود عمل کند. فشار ضرب الاجل می تواند مفید باشد (ما امیدواریم).