شکاف های جنسیتی کمتر شده است. اما تا زمانی که دستمزد برابر عادی نشود، تمام نمی شود

شکاف دستمزد جنسیتی برای مدت طولانی موضوعی داغ بوده است، زیرا هم شرکت‌ها و هم دولت‌ها برای اجرای طرح‌هایی برای رسیدگی به تفاوت‌های پرداختی تحت فشار هستند.

با به نظر رسیدن تغییرات قریب الوقوع، آخرین آمار نشان می دهد که شکاف دستمزد جنسیتی از 11 درصد در سال 2018 به 10.1 درصد در سال 2023 کاهش یافته است.

بسیاری از مبارزان این پیشرفت را به عنوان نشانه ای از اینکه بالاخره تغییرات مثبت با ارقام ملموس برای حمایت از آن تحقق می یابد، جشن می گیرند.

علیرغم این خوش‌بینی، گزارش جدید PwC نشان می‌دهد که یک زن 18 ساله که امروز وارد نیروی کار می‌شود، ممکن است هنوز در طول کار خود برابری دستمزد را مشاهده نکند، و این نشان می‌دهد که در واقع، هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد.

آیا کارفرمایان پای خود را از روی گاز بر می دارند؟ به طور بالقوه.

ما باید در مورد شکاف اعتماد صحبت کنیم

کمپین اخیر برای دستمزد و برابری فرصت‌ها بر موانع ساختاری مانند هزینه‌های مراقبت از کودکان متمرکز شده است، که اگرچه بخش مهمی از مشکل است، اما این خطر را ایجاد می‌کند که کارفرمایان فردی شروع به درک علت شکاف دستمزد به عنوان چیزی بیرونی و خارجی کنند. “از دست آنها خارج شد”.

مشکل در همین جاست. بله، شکاف‌های دستمزد جنسیتی تا حدودی کاهش یافته است، اما برابری دستمزد هنوز محقق نشده است، و کارفرمایان می‌توانند و باید کارهای زیادی انجام دهند.

در شکاف اطمینان می توان یک موضوع سهام کمتر پرداخته شده را تشخیص داد. این به تفاوت در حقوق ناشی از سطوح مختلف اطمینان کارمندان زن و مرد اشاره دارد – موضوعی که به شدت در حوزه نفوذ کارفرمایان نهفته است.

داده های جدید بریتانیا که توسط Syndio منتشر شده است نشان می دهد که کارفرمایان به اندازه کافی برای رفع شکاف اعتماد و نقشی که در جلوگیری از برابری حقوق ایفا می کند، انجام نمی دهند.

این نظرسنجی نشان داد که 69 درصد از زنان در مورد پرداخت دستمزد احساس اضطراب یا نگرانی می‌کنند، در حالی که تقریباً نیمی از مردان در مورد آن احساس اعتماد به نفس دارند و 16 درصد از آن مردان حتی آن را تقویت مثبتی برای درک خود می‌دانند.

مهمترین احساسات زنان هنگام مذاکره درباره حقوق، ترس از طرد شدن (25٪)، عدم اعتماد به نفس (23٪)، و نگرانی در مورد “تحت فشار” دیده شدن و خطر آسیب رساندن به حرفه آنها (21٪) است.

بالاترین سطوح نیز نابرابری قابل توجهی را نشان می دهد

شکاف دستمزد جنسیتی عمدتاً ناشی از نابرابری در بالاترین سطوح سازمان‌ها و عدم دیده شدن زنان در تیم‌های رهبری ارشد است.

مردانی که درآمد بالاتری دارند (کسانی که بیش از میانگین 33000 پوند در انگلستان درآمد دارند) احتمال بیشتری دارد که از ارزش بازار خود آگاه باشند و برای مذاکره آماده باشند.

در همین حال، زنان با درآمد بالاتر همچنان از روند کلی نگرانی بیش از حد در مورد مذاکرات پیروی می کنند.

در نهایت، افرادی که درآمد بالاتری دارند به احتمال زیاد بیشتر تقاضا و دریافت می کنند.

هنگامی که کارمندان زن در مورد بحث در مورد حقوق خود در محل کار نگران هستند، می تواند منجر به طیفی از پیامدهای منفی از جمله کاهش رضایت شغلی، رنجش، عدم شناخت و فرسودگی شغلی شود.

به نوبه خود، این به طور مضر بر عملکرد و توانایی سازمان برای حفظ استعدادها تأثیر می گذارد.

شفافیت کمک می کند، اما یک گلوله نقره ای نیست

ما می دانیم که شفافیت پرداخت می تواند به کاهش اختلاف دستمزدها کمک کند و کارفرمایان را راحت تر به مقایسه حقوق خود می پردازد.

همچنین انصاف و برابری را با ایجاد فرهنگ باز بودن و اعتماد در یک سازمان ترویج می کند.

اما در حالی که شرکت‌های شفاف تمایل دارند که در کاهش شکاف دستمزد جنسیتی پیشرفت کنند، شکاف اعتماد تضمین می‌کند که این مشکل همچنان ادامه دارد.

ثابت شده است که زنان هنگام ورود به محل کار، ارزش کمتری برای خود قائل هستند، و شکاف اعتماد آنها را از دستیابی به بالاترین سطح حقوق و دستمزدها و ترفیعات شایسته که منعکس کننده ارزشی است که به محل کار کمک می کنند، منع می کند.

صرف پاداش دادن به مردان برای داشتن اعتماد به نفس بیشتر در محل کار غیرقابل توجیه است.

کسب‌وکارها باید برای رسیدگی به عدم تعادل‌ها، نگاه جامع‌تر به عدالت در محل کار و فراهم کردن ابزارها و فرصت‌ها برای دستیابی به ارزش و پتانسیل کامل کارکنان، پاسخگو باشند.

چگونه باید عدم تعادل پرداخت را برطرف کنیم؟

برای کارفرمایان، کاهش نگرانی‌ها و استرس‌های کارمندان به معنای اثبات این است که دستمزد و فرصت‌های عادلانه برای همه در کسب‌وکار گنجانده شده است – و فریاد زدن در مورد آن.

سیستمی که از داده های شرکت در زمان واقعی استفاده می کند، در هر مرحله از سفر حقوق صاحبان سهام شما بسیار مؤثر است.

شما نیازی به مجموعه داده‌های صیقلی ندارید، و به سادگی شروع به درک اینکه شکاف‌هایی در نحوه پرداخت و ارتقای کارکنان وجود دارد، ارزشمند است.

یک رویکرد مبتنی بر داده همچنین به کارکنان شواهد ملموسی را ارائه می دهد، فراتر از کلمات، که نشان می دهد برای آنها ارزش قائل می شود و منصفانه رفتار می شود و کارفرمای آنها جدی عمل می کند.

_Ritu Mohanka مدیر عامل اروپا، خاورمیانه و آفریقا در Syndio، یک پلتفرم سهام محل کار است.
_

در یورونیوز، ما معتقدیم که همه دیدگاه ها مهم هستند. با ما در view@euronews.com تماس بگیرید تا پیشنهادات یا موارد ارسالی را ارسال کنید و بخشی از گفتگو باشید.