برای جلوگیری از تکرار مضحکه P&O، اتحادیه ها باید سختگیرتر شوند | اوون جونز

اسلحظه ای برای قربانی واقعی اخراج گسترده کارگران P&O: ناتالی الفیکه، نماینده محافظه کار دوور. هنگامی که او برای سخنرانی در یک اعتراض محلی در حمایت از کارمندان مازاد بر کار حاضر شد، حاضران به دلایلی از عدم رای دادن او به قوانین آتش‌سوزی و استخدام مجدد که آن کارگران را در برابر سرمایه‌داران گانگستری آسیب‌پذیر کرده بود، تحت تأثیر قرار نگرفتند. صاحبان P & O Ferries. پس از سردادن شعار “شرم بر شما”، او به نمایندگان همکار خود در مورد خطرات “اتحادیه ستیزی ستیزه جو” هشدار داد و گفت که مورد “قلدری” و “سوءاستفاده” قرار گرفته است.

اما تعداد فزاینده‌ای از بریتانیایی‌ها متوجه شده‌اند که تهدید واقعی اتحادیه‌گرایی ستیزه‌جو نیست، بلکه سرمایه‌داری ستیزه‌جو است. و این که جنبش کارگری مدرن به جای اینکه بیش از حد افراطی باشد، بیش از حد رام شده است. عضویت در اتحادیه‌های کارگری تقریباً نیمی از اوج خود در سال 1979 است: فقط یک چهارم نیروی کار بریتانیا عضو اتحادیه‌ها هستند و در بخش خصوصی، 13 درصد است. همانطور که تونی بلر در سال 1997 به خود می بالید، قوانین بریتانیا “محدود کننده ترین قانون اتحادیه های کارگری در جهان غرب” بود و قوانین ضد اتحادیه محافظه کارها از آن زمان تنها این معایب را تشدید کرده است. جوامع مبتنی بر مشاغل ایمن در معدن، کارخانه ها و اسکله ها جای خود را به نیروی کار ناپایدار و گذرا داده اند که سازماندهی آن دشوارتر است.

و یک تهدید وجودی حتی بزرگتر برای اتحادیه‌های کارگری وجود دارد: دهه‌ها خصومت رسمی با سندیکالیسم، این مفهوم را برای بسیاری از جوانان بیگانه کرده است. همانطور که یک مطالعه بر روی کارگران اصلی جوان توسط کنگره اتحادیه های کارگری در بریتانیا نشان داد: “اکثریت قریب به اتفاق کلمات “اتحادیه کارگری” را نشنیده بودند و نمی توانستند تعریفی ارائه دهند.”

اما نسل جدیدی از اتحادیه‌های کارگری بر این باورند که این چالش‌ها برای غلبه بر آنها هستند، نه بهانه‌ای برای انفعال. ایو لیوینگستون، نویسنده کتاب «کارفرمایان را بپردازند: چرا ما به اتحادیه‌ها نیاز داریم» به من گفت: «قوانین ضد اتحادیه در بریتانیا سخت‌گیرانه و وحشتناک هستند». “اما همانطور که گفته شد، هنوز ابزارها و استراتژی های قدرتمندی در دسترس اتحادیه ها وجود دارد، اگر آنها به اندازه کافی شجاع باشند تا از آنها استفاده کنند.”

انتقاد لیوینگستون به این صورت است: برخی اتحادیه‌ها از مدل سازمان‌دهی به مدل خدماتی تغییر کردند – یعنی تمرکز بر عضویت اعضا در مجلات اتحادیه، ارائه تخفیف‌ها و سیاست‌های بیمه، به جای رفتن به محل کار برای بحث در مورد فعالیت و سیاست. یکی از نمونه‌های بارز مدل سازمان‌دهی، اتحادیه کارگران مستقل بریتانیا (IWBG) است، که هنری چنگو لوپز، دبیر کل اکوادور تبار آن را می‌توان اغلب در خطوط اعتصابی که از طریق یک مگافون بالا می‌آیند، به‌عنوان سرخ‌سفید و سفید اتحادیه دیده می‌شود. پرچم های سبز پشت سرش به اهتزاز در می آید.

وقتی در سال 2010 باربری در دانشگاه لندن شد، به من می‌گوید: «فقط از هیچ حقوقی که داشتیم نمی‌دانستم». مانند سایر کارگران برون سپاری – از نظافتچی گرفته تا امنیت – او فاقد حقوق اولیه بود اما احساس می کرد توسط اتحادیه های سنتی رها شده است. او به من می‌گوید: «از ما حمایت نمی‌شدند، آنها هیچ منبعی را برای حمایت از ما اختصاص نمی‌دادند. اما تاکتیک‌های IWGB در اعتصابات گربه‌های وحشی، اقدام مستقیم و ایجاد ائتلاف با دیگر سازمان‌های مردمی، اتحادیه‌های کارگری و دانشجویان نتیجه داد. در سال 2020، دانشگاه لندن مجبور شد کارگران را – از باربر گرفته تا پذیرایی گرفته تا نظافتچی – با تمام حقوقی که مستلزم آن است، به رسمیت بشناسد.

IWGB یک اتحادیه کوچک است، اما به شدت ضربه می زند: حقوق استخدامی را برای کارگران از پیک گرفته تا کارگران سرپرست به دست آورده است. لوپز می‌پرسد: «من فکر می‌کنم اگر بتوانیم همه این کارها را بدون منابع انجام دهیم – ما در یک بند کفش کار می‌کنیم – چرا اتحادیه‌ها نمی‌توانند پول زیادی در حساب‌های بانکی خود داشته باشند. “آنها می توانند کارگران را سازماندهی کنند، روی آموزش سرمایه گذاری کنند، سازمان دهندگان را وادار کنند تا به محل کار بروند.” آن دسته از کارگران جوان‌تر و متزلزل‌تر که ظاهراً دور از دسترس اتحادیه‌ها هستند، توسط IWGB سازماندهی می‌شوند: برای اقداماتی مانند طولانی‌ترین اعتصاب پیک‌ها، زیرا رانندگان مک‌دونالد، گرگز و کاستا بر سر حقوق و شرایط اقدام می‌کنند.

اتحادیه‌های دیگری نیز وجود دارند که این کار را انجام می‌دهند و خود را به خاطر موفقیتشان مورد سرزنش قرار داده‌اند: مانند اتحادیه ملی کارگران راه‌آهن، دریانوردی و حمل‌ونقل (RMT)، که نماینده کارگران P&O و معروف‌تر از آن، رانندگان قطار و لوله است. حقوق مناسب را باید محصول سازماندهی سرسختانه دانست. اما تعیین‌کننده‌ترین تغییر به سمت مدل سازمان‌دهی، انتخاب اخیر شارون گراهام به‌عنوان دبیر کل یونیت، بزرگترین اتحادیه بخش خصوصی است، که به طرز تلخی حرف‌های خود را برای من خلاصه می‌کند: «ما باید به محل کار برگردیم و از اتحادیه خارج شویم. چرخ همستر سیاست حزبی.»

گراهام معتقد است که یونیت انرژی و منابع زیادی را برای بازسازی حزب کارگر به جای “مایل های سخت اختصاص داده شده به سازماندهی و بسیج کارگران” سرمایه گذاری کرده است، گراهام معتقد است که کارگران جوان باید با تمرکز انرژی بر اتحاد بخش خدمات جذب شوند. با توجه به اندازه یونیت، این رویکرد قاطع بزرگترین تهدید بالقوه تاکنون برای حل و فصل ضد اتحادیه تاچری ها است.

عوامل متعددی وجود دارد که به تجدید حیات احتمالی اتحادیه کمک می کند. استانداردهای زندگی راکد اغلب با دسترسی به اعتبار آسان ارزان پوشانده می شد، اما این امر سطوح بی ثبات کننده بدهی خانوارها را به اقتصاد تزریق کرده است. مزایای کار نیز بارها و بارها به صورت واقعی کاهش یافته است. داستان‌های ترسناک – از تکیه Sports Direct به قراردادهای ساعت صفر گرفته تا عدم حقوق رانندگان Uber تا آخرین حیله‌بازی P&O – به تثبیت نگرش موجه عمومی مبنی بر اینکه کارگران بریتانیایی دارای سهم ناعادلانه هستند کمک کرده است.

بله، اتحادیه‌ها در بند قوانین محدودکننده قرار دارند، سیاستمداران و رسانه‌ها آن‌ها را شیطانی می‌سازند، و با موانع بزرگی در سازمان‌دهی نیروی کار پراکنده روبه‌رو هستند. اما اتحادیه‌ها تنها رقبای قابل دوام برای P&Os این دنیا هستند – و این واقعیت مطمئناً آشکارتر می‌شود.