آیا مشاغل کوچک واقعاً به بندهای غیر رقابتی نیاز دارند؟ نه واقعا | علائم ژنی

Oزمانی یک کسب‌وکار یک کارمند را استخدام می‌کرد و آنها را وادار به امضای یک قرارداد استخدامی می‌کرد که شامل یک بند «غیررقابتی» می‌شد – حمایتی طرفدار کسب‌وکار که یک هدف را دنبال می‌کند: منع یک کارمند از کار برای یک رقیب.

اما در دوره‌ای که کارفرمایان برای استعدادیابی می‌جنگند، کارگران دست بالا را دارند و جریان در حال تغییر است. جو بایدن، به عنوان مثال، طرفدار بندهای غیر رقابتی نیست.

در سال 2021 او دستوری اجرایی با هدف محدود کردن استفاده از قراردادهای غیررقابتی صادر کرد، زیرا آنها تحرک کارگران را محدود می‌کردند و تغییر شغل یا جستجوی شرایط کاری بهتر را برای کارگران سخت‌تر می‌کردند. این دستور قانون نیست، اما به کمیسیون تجارت فدرال دستور می دهد تا شرکت هایی را که از این نوع قراردادها استفاده می کنند، در صورتی که ضد رقابتی تلقی می شوند، بررسی و مجازات کند.

این غیرعادی است که دولت فدرال در این مورد چنین موضع تحریک آمیزی اتخاذ کند. در گذشته، مقررات غیررقابتی به عهده ایالت ها گذاشته شده است. کالیفرنیا از سال 1872 بندهای غیررقابتی را ممنوع کرده است. اما با دیدن نوشته های روی دیوار در واشنگتن، بسیاری از ایالت های دیگر در حال انتخاب هستند.

در سال 2021، نوادا استفاده از بندهای غیر رقابتی را برای کارکنان با دستمزد کمتر لغو کرد. اورگان، غیر رقابت‌ها را در صورتی که بیش از حد «گسترده» تلقی شوند، غیرقابل اجرا کرده است. مریلند و ویرجینیا اخیراً عدم رقابت را برای کارگران کم‌درآمد محدود کرده‌اند. داکوتای شمالی و اوکلاهما هر نوع بند غیر رقابتی را به جز در شرایط بسیار محدود ممنوع می کنند. واشنگتن دی سی به تازگی یک قانون ضعیف در سال گذشته وضع کرده است. کارفرمایان آلاباما و لوئیزیانا فقط می توانند از قراردادهای غیر رقابتی با کارمندان فعلی استفاده کنند.

شرکت های فناوری مانند مایکروسافت اکنون استفاده از بندهای غیر رقابتی را متوقف کرده اند. شرکت‌های بزرگ فناوری که برای استعدادیابی با یکدیگر رقابت می‌کنند از اینکه کارگران شغل خود را به رقیب تغییر دهند و اسرار خود را با خود بیاورند، متنفرند.

هنوز راه هایی در پیش است. بر اساس یک تحلیل، بین 27.8 تا 46.5 درصد از کارگران بخش خصوصی در ایالات متحده همچنان به آنها وابسته هستند، اما به نظر می رسد که روزهای غیررقابتی رو به پایان است. حداقل برای اکثر کارگران.

آیا این مشکل برای مشاغل کوچک است؟ نه واقعا. اکثر بندهای غیر رقابتی، حداقل برای اکثریت مشتریان من، بی فایده هستند. این پاراگراف توسط وکلا بیش از حد به قراردادهای استخدامی وارد می شود، اما من هرگز، هرگز ندیده ام که یکی از آنها اجرا شود، و در تعدادی از جدایی های سخت بین کارمندان و شرکت های کلیدی شرکت کرده ام. تهدیدات زیادی وجود داشته است. اما آنجا می میرد.

دلیل؟ پیگیری تخلفات غیررقابتی تمرینی پرهزینه، وقت گیر، حواس پرت کننده و مخل است. واقعاً ارزش زحمت ندارد زیرا تقریباً همیشه این کارمند است که مسئول است (و نه کارفرمای بعدی آنها مگر اینکه یک وکیل واقعاً باهوش درگیر باشد و حتی در آن زمان دعوا شود) و بنابراین حتی اگر یک شرکت سابق پیروز شود، سود هرگز برای ارزشمند بودن کافی نیست. تلاش. بعلاوه، این یک روابط عمومی بد است و به خوبی روی یک شرکت و صاحبان آن هم با جامعه بیرونی و هم کارکنان فعلی آنها منعکس نمی شود. چرا آن شرکت بزرگ و بد به هر حال دنبال آن کارگر کوچک بیچاره می رود؟

و علاوه بر این، چه کسی اهمیت می دهد؟ صرف نظر از اینکه یک کارمند چقدر “مهم” یا “بحرانی” است، اگر آن شخص برای رقیب شما کار کند چقدر مضر خواهد بود؟ اینقدر می ترسی؟ آیا از مالکیت معنوی خود محافظت نکرده اید؟ آیا کارمندان دیگری ندارید که این شکاف را پر کنند؟ اگر آن کارمند برای کسب و کار کوچک شما بسیار مهم است، آیا کاری که می توانستید انجام نداده اید تا آنها را از کار کردن برای شرکت خود خوشحال کنید؟

می‌دانم که چند مورد وجود دارد که یک کارمند کلیدی می‌تواند با مراجعه به یک رقیب به یک کارفرمای سابق آسیب برساند. اما به ندرت چنین کارمندی با چنین قدرت یا دانشی پیدا کرده ام. سپس، من در فیلی کار می‌کنم، نه در سیلیکون ولی، و بیشتر با شرکت‌های کوچک‌تر کار می‌کنم، بنابراین شاید دیدگاه من خیلی محدود باشد. اما من اینطور فکر نمی کنم.

پس آیا باید بندها و توافقات غیررقابتی را به کلی کنار بگذاریم؟ نه. این نوع محدودیت‌ها، حداقل برای برخی از شرکت‌های با اندازه خاص که افراد بسیار ارشدی دارند که کارهای بسیار محرمانه انجام می‌دهند، هدفی را دنبال می‌کنند. اما منطقی است که استفاده از آنها را به آن گروه بسیار محدود محدود کنیم. در غیر این صورت من می گویم کارگران را به جایی که می خواهند بروند.