مدیران اجرایی چگونه می توانند حقوق هنگفت خود را توجیه کنند؟ من با آنها مصاحبه کردم تا بفهمم | فلفل اسکندر

آدوست قدیمی، رئیس دپارتمان ابتدایی یک مدرسه پسرانه مستقل، یک باشگاه فلسفه برای پسران شش و هفت ساله اداره می کرد. یک روز معلم به آنها گفت: “تصور کنید ما یک گروه دزدان دریایی هستیم و به تازگی یک گنج بزرگ پیدا کرده ایم. من کاپیتان هستم، پس نصف گنج را به دست می‌آورم. شما باید تصمیم بگیرید که بقیه را چگونه تخصیص دهید.»

پسرها در مورد اینکه آیا نصف خود را متناسب با نمرات خود در کلاس به اشتراک بگذارند یا اینکه چقدر در فوتبال خوب هستند صحبت کردند، اما در نهایت تصمیم گرفتند آن را به طور مساوی تقسیم کنند – گزینه برابری طلبانه. بعد از این درس عدالت توزیعی، همه چیز خوب به نظر می رسید. اما یک پسر کوچک پرسید: “لطفا خانم تیلور، چرا نصف گنج را به دست می آورید؟”

این سوال – آیا این عادلانه است که برخی افراد به نظر می رسد سهم نامتناسبی از درآمد و ثروت به دست می آورند؟ – به یکی از مسائل تعیین کننده عصر ما تبدیل شده است. طبق تحقیقات PwC، در سال گذشته – از آنجایی که ما تحت تأثیر بحران هزینه زندگی قرار گرفتیم، تورم شتاب گرفت و دستمزدهای واقعی کاهش یافت – میانگین دستمزد مدیران ارشد FTSE 100 23٪ افزایش یافته است.

با توجه به فشارهایی که امسال همه ما با آن روبرو هستیم، سخت است که از این ارقام ناراحت نشویم. اما خود مدیران کسب و کار چه فکری می کنند؟ آیا آنها گربه‌های چاق حریص و خودخواه فرهنگ عامه هستند یا نگرانی‌های جامعه در مورد تفاوت‌های زیاد دستمزد و سطوح بالای نابرابری را دارند؟ اگر آنها نگرانی هایی دارند، چرا حقوق مدیران ارشد در 30 سال گذشته در بریتانیا و ایالات متحده به طور چشمگیری افزایش یافته است؟

علاقه خاص من به تحقیق، دستمزد مدیران ارشد است و چند سال پیش تصمیم گرفتم این سوال را با همکارم دکتر سوزان بوری در دانشکده اقتصاد لندن بررسی کنم. ما از 1000 مدیر کسب و کار در سرتاسر جهان خواستیم که خود را به چیزی بیندیشند که فیلسوف جان رالز آن را «موقعیت اصلی» می نامد، که در آن هیچ کس جایگاه خود را در جامعه، موقعیت اجتماعی خود و یا ثروت خود را از نظر سهم خود از دارایی های طبیعی نمی داند. هوش یا قدرت بدنی آنها

سپس از مدیران خواستیم تا احساس خود را در مورد شش اصل مختلف عدالت توزیعی، از جمله بیابان (برخی افراد به دلیل مشارکتشان مستحق پاداش بالاتری هستند) و کفایت (همه حق دارند به اندازه کافی برای داشتن یک زندگی آبرومندانه برخوردار باشند) بیان کنند. آیا آنها موافق بودند که جوامع و شرکت هایی که هر یک از این اصول در آنها گنجانده شده است، یک جامعه عادلانه باشند؟

از نتایج مطالعه ما مشخص شد که بسیاری از مدیران اجرایی عدالت توزیعی را بسیار جدی می گیرند. آنها درگیر فرآیند نظرسنجی شدند و در مورد مدت زمانی که برای هضم سؤالات و تأمل در پاسخ های آنها صرف کرده بودند به ما گفتند. آنها با اصول عدالت بیشتر از آنچه انکار می کردند موافق بودند یا به شدت موافق بودند. نظرات روایی که بسیاری از آنها ارائه کردند با دیدگاه اخلاقی جدی در مورد پرداخت و نابرابری سازگار بود. ما به این نتیجه رسیدیم که مدیران ارشد اصولاً منفعت طلبان فرهنگ عامه نیستند – برخی هستند، اما بیشتر آنها نیستند. در عوض، آنها خوش شانس ترین ذینفعان شکست بازار هستند.

اقتصاددانان برای مدت طولانی می دانستند که بازار کار با سایر بازارهای کالا متفاوت است. توماس پیکتی، اقتصاددان فرانسوی، در کتاب خود سرمایه در قرن بیست و یکم به عنوان «ابر مدیران» توصیف کرد، این به ویژه در مورد بازار مردم صادق است. یک بازار کارآمد نیاز به خریداران و فروشندگان زیاد، محصولات همگن یا حداقل جایگزین های خوب، ورود و خروج از بازار آزاد، اطلاعات فراوان و اصطکاک اقتصادی کمی دارد. مشکل بازار مدیران ارشد این است که عملا هیچ یک از این شرایط خوب نیست.

از آنجایی که بازارهای کار مجریان نمی توانند سیگنال های قیمت موثر ارائه دهند، مدیران غیرموظف که وظیفه آنها تعیین دستمزد مدیران ارشد است با آنچه اقتصاددانان معمای زندانیان می نامند، مواجه می شوند، زیرا آنها به دنبال راه های جایگزین برای تعیین منطقی دستمزد بالا هستند. در نتیجه، آنها بیش از شانس‌ها هزینه می‌کنند، به این امید که ممکن است یکی از ابرمدیران بهتر را جذب کنند و از بدترین‌ها جلوگیری کنند.

ارائه دستمزد بالاتر به استراتژی غالب تبدیل می‌شود، حتی اگر با انجام این کار، شرکت‌ها معمولاً وضعیت بهتری نسبت به پرداخت حقوق متوسط‌تر ندارند. در بازارهای کار معمولی، با تعداد بیشتر شرکت‌کنندگان و جایگزین‌های آماده‌تر، فشار یکسانی برای پرداخت بر روی شانس ایجاد نمی‌شود.

ممکن است بپرسید چرا مدیران اجرایی پول را ادامه می دهند، اگر به نظر می رسد که بسیاری از آنها عدالت توزیعی را جدی می گیرند؟ تحقیقات در مورد روانشناسی مشوق ها نشان داده است که وقتی صحبت از مقایسه درآمد می شود، ما فقط به یک گروه مرجع با تعریف محدود علاقه مند هستیم. ما به این اهمیت می‌دهیم که افراد نزدیک به ما در مشاغل مشابه، بسیار بیشتر از کسانی که در موقعیت‌های اجتماعی بسیار متفاوت عمل می‌کنند، انجام می‌دهند. این روش طبیعی است که در آن ارزش خود را ارزیابی می کنیم. از این نظر، ابرمدیران هیچ تفاوتی با بقیه ندارند.

سرمایه‌گذاران، شرکت‌ها و مدیران اجرایی باید تورم را در بالاترین دستمزدها به رسمیت بشناسند – یک مشکل اخلاقی مهم. وقتی صحبت از جوایز مدیران ارشد به میان می‌آید، برای مدت طولانی شرکت‌ها طوری رفتار می‌کنند که انگار در یک مسابقه تسلیحاتی هستند. این یک سیستم دیوانه و بد است و اگر قرار است حقوق مدیران کنترل شود باید تغییر کند.

• الکساندر پپر استاد ممتاز مدیریت در دانشکده اقتصاد لندن است و نویسنده کتاب اگر اینقدر اخلاقی هستید، چرا اینقدر دستمزد می‌گیرید؟