شهر در مورد مزایای لغو سقف پاداش بانکداران تردید دارد | بانکداری

هنگامی که مدیران شهر لندن در اوایل این ماه به خیابان داونینگ شماره 11 احضار شدند، به آنها وعده اصلاحاتی داده شد که رشد را افزایش می‌دهد، بانکداران با استعداد را جذب می‌کند و دوران جدیدی از شکوفایی خدمات مالی را آغاز می‌کند.

اما چیزی که صدراعظم، کواسی کوارتنگ، به روسای بانک‌ها اشاره نکرد، این بود که دستمزد آنها تبدیل به تیر برق برای جنجال در مینی بودجه‌ای خواهد شد.

منابع برخی از بزرگترین بانک‌های شهر اذعان می‌کنند که از طرح کوارتنگ برای برداشتن سقف تحمیلی اتحادیه اروپا برای پاداش‌های بانک‌داران در روز جمعه گیج شده‌اند، اقدامی که برای آن لابی نکرده‌اند و انتظار ندارند که منجر به تغییرات گسترده در بسته‌های پرداخت شود. .

یک منبع در یکی از بانک‌های بزرگ بریتانیا توضیح داد که در حالی که بودجه «حامی شهر» بود، تغییرات در پاداش‌های بانکداران «چیزی نبود که ما درخواستش می‌کردیم».

این در حالی بود که کوارتنگ پیشنهاد کرد سقف حذف شده – که از سال 2014 پرداخت ها را به دو برابر حقوق بانکداران محدود کرده است – باعث سرمایه گذاری جدید بانک های جهانی می شود. او مدعی شد که این اقدام مشاغل پردرآمدتری ایجاد می‌کند که می‌تواند اخذ مالیات را «اینجا در لندن» افزایش دهد. نه پاریس، نه فرانکفورت، نه نیویورک.»

اما حتی وام‌دهندگان بزرگ ایالات متحده – که از جمله شرکت‌هایی بودند که کوارتنگ در تلاش بود آنها را جذب کند – پس از فاش شدن این اقدامات احساس کردند که در حال عقب‌نشینی هستند و یکی از منابع می‌گوید که این اقدامات “از بیراهه بیرون آمد”. آنها گفتند: «فکر نمی‌کنم هیچ بانکی واقعاً این درخواست را داشته باشد. آنها با بانک ها مشورت نکردند، آنها فقط پیش رفتند و این کار را کردند.

در حالی که انتظار می رود بانک انگلستان به صورت علنی در مورد این تغییرات مشورت کند، اجرای هر گونه بازنگری ممکن است سال ها طول بکشد، زیرا بانک ها سعی می کنند شهرت خود و هرگونه واکنش احتمالی از سوی سرمایه گذاران یا حتی کارکنان خود را مدیریت کنند.

در بریتانیا، کمیته‌های پرداخت باید در نظر بگیرند که آیا کاهش حقوق به‌جای پاداش‌های بالاتر، مدیران با استعداد بیشتری را جذب می‌کند، بدون اینکه ریسک بازگشت به فرهنگ پاداش که بخشی از آن به دلیل تشویق تفکر کوتاه‌مدت و ریسک‌های بیش از حد در پیش‌روی کارها مقصر شناخته می‌شود، را جذب کند یا خیر. بحران مالی 2007-08.

آنها به دنبال دستمزد قابل مقایسه در کشورهایی مانند ایالات متحده خواهند بود، جایی که روسا مشمول محدودیت پاداش نیستند. بر اساس داده‌های S&P Global Market Intelligence، مدیران اجرایی و مدیران ارشد مالی در وام‌ده‌هایی از جمله گلدمن ساکس، جی‌پی مورگان و سیتی‌گروپ، پاداش‌هایی از ۳۳۳ درصد و ۵۷۵ درصد از حقوق خود را در سال ۲۰۲۱ دریافت کردند.

به عنوان مثال، رئیس جی پی مورگان چیس، جیمی دیمون، علاوه بر دستمزد معمولی 1.5 میلیون دلاری، 5 میلیون دلار (4.7 میلیون پوند) پاداش دریافت کرد.

در بریتانیا، نوئل کوین، مدیر اجرایی HSBC که مقر آن در لندن است، پاداشی 2.2 میلیون دلاری معادل 129 درصد از حقوق خود دریافت کرد. به گفته اس اند پی گلوبال، این میزان بالاتر از رقبای گروه بانکی بارکلیز و لویدز بود که به آنها پاداش هایی از 45 تا 88 درصد از حقوق پایه خود پرداخت می شد.

با این حال، هر کمیته پرداختی که تلاش می‌کند ساختار حقوق‌های اجرایی را اصلاح کند، باید سرمایه‌گذاران را متقاعد کند – از جمله آن‌هایی که حقوق بازنشستگی میلیون‌ها کارگر بریتانیایی را مدیریت می‌کنند – به طور عمومی از پاداش‌های بالاتر در میانه بحران هزینه‌های زندگی حمایت کنند.

لوک هیلدیارد، مدیر اجرایی مرکز پرداخت بالا می‌گوید: «می‌توان انتظار داشت سرمایه‌گذاران در مورد انگیزه‌های ریسک اضافی ایجاد شده توسط پاداش‌های بزرگ‌تر نگران باشند.

علاوه بر این، اجرای این تغییرات ممکن است به زمان نیاز داشته باشد، زیرا سیاست های پرداخت فقط هر سه سال یکبار تمدید می شود. بارکلیز و لویدز اولین‌هایی هستند که در سال 2023 سیاست‌های جدیدی را ارائه می‌کنند، در حالی که NatWest، HSBC و Standard Chartered در سال 2025 برنامه‌های پرداخت جدیدی را ارائه می‌کنند.

در حالی که نظارت عمومی کمتری برای چک های حقوق در خارج از اتاق هیئت مدیره وجود دارد، سرپرستان گفتند که سقف حذف شده بعید است مشاغل بیشتری ایجاد کند یا بسیاری از بانکداران پردرآمد را به بریتانیا بکشاند.

برای مثال، بانکداران ایالات متحده بعید است که از این فرصت استفاده کنند و مراکز نیویورک را با همان دستمزد در شعبه ای در لندن ترک کنند. نزدیک‌تر به خانه، کارکنان اروپایی که پس از معرفی سقف در سال 2014 با حقوق پایه بالاتر در ازای پاداش‌های کمتر جبران می‌شوند، تمایل دارند از قابلیت اطمینان درآمد متمرکز بر حقوق لذت ببرند.

یک منبع صنعتی گفت: “هیچکس دوست ندارد حقوق کاهش یابد.” و در یک سال ضعیف برای بانکداری سرمایه‌گذاری، تعداد کمی از افراد ممکن است فریاد بزنند که قراردادشان پاره می‌شود تا نسبت بیشتری از بسته‌هایشان به پاداش‌ها مرتبط باشد.»

برخی از وکلای کار، از جمله چارلی تامپسون در شرکت حقوقی استوارتس، گفتند هر گونه تلاش برای اصلاح قراردادها می تواند منجر به واکنش شدید کارکنان شود. او گفت: “من کاملاً می توانم تصور کنم که برخی از کارمندان ناراضی هستند و ادعا می کنند که قرارداد را نقض می کنند.”

بانک ها می توانند تلاش کنند تا تغییرات را به آرامی اعمال کنند، به عنوان مثال با اعمال ساختارهای جدید پرداخت در قراردادهای کارکنان جدید. با این حال، این خطر باعث ناراحتی برخی از کارگران می شود که ممکن است بسته به عملکرد بازار در آن سال احساس کنند برای همکاران خود در مضیقه هستند.

علاوه بر این، بانک‌هایی که پس از برگزیت کارمندان خود را به اروپای قاره‌ای منتقل کردند، عمدتاً این کار را به منظور جلب رضایت تنظیم‌کنندگان اتحادیه اروپا انجام دادند، زیرا می‌گویند اگر می‌خواهند به مشتریان در سراسر بلوک خدمت کنند، ضروری است. یک تغییر نسبی در ساختار پاداش برای معکوس کردن این تغییرات کافی نیست.

بر اساس آخرین ردیاب EY Brexit که در ماه مارس منتشر شد، در مجموع، بانک‌ها برنامه‌های خود را برای انتقال 7000 شغل از بریتانیا به اروپا از زمان همه‌پرسی اعلام کرده‌اند.

تامپسون گفت: «در تئوری، اگر بانک‌های شهر بتوانند بسته‌های پاداش رقابتی‌تری نسبت به مثلاً بانک‌های پاریس یا فرانکفورت ارائه دهند، ممکن است استعدادها را جذب کند. اما من شک دارم و ممکن است تاثیر برگزیت بر خدمات مالی در لندن به طور موثر خنثی نشود.