چقدر طول می کشد که شکاف دستمزد جنسیتی در بریتانیا در بخش مالی پر شود؟ حدود 30 سال | بخش مالی

قهرمان وزارت خزانه داری در این زمینه هشدار داده است، اگر کاری برای بهبود نرخ فعلی “به طرز ناامیدکننده ای کند” انجام نشود، 30 سال طول می کشد تا به برابری جنسیتی در سطوح ارشد صنعت خدمات مالی برسد.

آماندا بلان، که همچنین مدیر اجرایی شرکت بیمه آویوا است، گفت که زنان و کسب و کار نمی توانند برای رسیدن به برابری این مدت صبر کنند.

منشور دولت زنان در امور مالی در سال 2016 به عنوان یک توافقنامه داوطلبانه راه اندازی شد که شرکت ها را به اهداف تنوع جنسیتی متعهد می کرد. بیش از 400 مؤسسه سیتی از جمله آویوا، بانک انگلستان، بورس لندن، مدیر صندوق بلک راک، بانک‌های مورگان استنلی، سانتاندر و مونزو و انجمن ساختمان در سراسر کشور در آن ثبت‌نام کرده‌اند.

تحقیقات زنان در کارگروه مالی نشان داد که نسبت مدیریت ارشد در میان 400 امضاکننده که زن بودند، بین سال‌های 2018 تا 2020 تنها یک درصد افزایش یافته است و از 31 درصد به 32 درصد رسیده است. این موسسه محاسبه کرد که با این نرخ، صنعت خدمات مالی 30 سال دیگر طول می کشد تا به برابری جنسیتی در سطوح ارشد دست یابد.

بلان که از جولای 2020 Aviva را اداره می کند و یک سال پیش توسط وزارت خزانه داری به عنوان قهرمان منشور زنان در امور مالی منصوب شد، گفت: «پیشرفت به سمت برابری جنسیتی در بخش مالی به طرز ناامیدکننده ای کند است. زنان، شرکت‌ها و جامعه نمی‌توانند 30 سال صبر کنند تا زمانی که بتوانیم در 10 سال به این هدف برسیم.

ما باید سریع‌تر و سخت‌تر کار کنیم، به خاطر زنان، به خاطر جامعه و چون کسب‌وکار متنوع‌تر، مولدتر و نوآورانه‌تر است.»

او از مجموعه ای از پیشنهادات برای مقابله با این مشکل پرده برداری کرد: اجباری کردن لیست کوتاه برای پست های ارشد با حضور 50 درصد زنان، استفاده بیشتر از تست های روان سنجی در استخدام، حذف تبلیغات استخدامی جانبدارانه مرد، ایجاد پانل های مصاحبه متنوع و برنامه های بازگردانده میانی شغلی برای کمک به زنان. بازگشت به کار

توصیه‌های دیگر او عبارتند از: تبلیغات همه مشاغل به‌عنوان انعطاف‌پذیر، انتشار پاداش‌های تمام مدیران ارشد، برنامه‌های حمایت رسمی برای زنان در همه سطوح، مرخصی والدین با حقوق کامل و بسته‌های مزایایی که از زنان در مراحل کلیدی زندگی از جمله یائسگی حمایت می‌کند.

بلان گفت که الگوهای نقش زن ارشد و سیاست های عدم تحمل آزار و اذیت برای بهبود فرهنگ و رفتار بسیار مهم است. او همچنین تعیین اهداف دقیق نمایندگی جنسیتی سالانه را برای همه بخش‌های سازمان، داشبوردی بی‌درنگ برای نشان دادن پیشرفت در برابر اهداف جنسیتی که در دسترس عموم است، و گنجاندن اهداف برابری جنسیتی در کارت‌های امتیازی برای همه مدیران ارشد مرتبط با مدیران اجرایی که به اهداف برابری جنسیتی مرتبط هستند، توصیه کرد. .

این بدان معناست که پرداخت های پاداش باید به مدیرانی مرتبط شود که به اهداف برابری جنسیتی دست می یابند.

این پیشنهادها که توسط کارگروه با مشارکت شرکت مشاوره Bain & Company تهیه شده و یک روز قبل از روز جهانی زن منتشر شده است، بر اساس مصاحبه با روسای شرکت های مالی، تحقیقات دانشگاهی و بیش از 100 پاسخ به نظرسنجی از امضاکنندگان منشور است. .

بر اساس گزارش های جداگانه، تقریباً از هر 10 زن (58٪) شش زن (58٪) می گویند که مسئولیت های مراقبتی آنها را از درخواست ترفیع یا شغل جدید منع کرده است و از هر پنج نفر (19٪) یک نفر شغل را ترک کرده است زیرا ایجاد تعادل بین کار و مراقبت بسیار سخت بود. تحقیقات جدید توسط محقق بازار Ipsos UK و Business in the Community.

در حالی که بیش از یک سوم از کل بزرگسالان، و 44 درصد از بزرگسالان شاغل، مسئولیت های مراقبتی دارند، تحقیقات نشان داد که این مسئولیت ها به طور مساوی توزیع نمی شوند. زنان 85 درصد مراقبان انحصاری کودکان و 65 درصد تنها مراقبان بزرگسالان را تشکیل می دهند. افرادی که از پیشینه اقلیت های قومی هستند (42٪) نسبت به افراد سفیدپوست مسئولیت مراقبت دارند.